Glazen plafond is mythe

Zwarte vrouwen dupe van ongelijke promotiekansen

Het rapport ‘Women in the Workplace 2023’ van McKinsey en LeanIn.Org omschrijft het glazen plafond als een mythe. De belangrijkste barrière naar de top is de ‘broken rung’. Vooral zwarte vrouwen zijn hiervan de dupe. Spoiler alert: Leiderschapsfuncties voor zwarte vrouwen vrijwel onbereikbaar.

“Het is ontmoedigend om al zoveel jaren deel uit te maken van een organisatie en nog steeds geen persoon als ik in het senior leiderschap te zien. Zolang ik niemand zoals ik in de C-suite zie, zal ik nooit echt het gevoel hebben dat ik erbij hoor.’ Dat zegt een Latijns-Amerikaanse, manager, voormalig uitvoerend directeur in dat rapport.*

Deze uitspraak klinkt me heel erg bekend in de oren. Mijn klanten gebruiken namelijk woorden van gelijke strekking als ze in mijn coaching programma stappen.

Dus mijn aandacht was getrokken. De schaarse aanwezigheid van succesvolle voorbeeldfiguren in de media en in de hogere functies op de arbeidsmarkt bekritiseer ik namelijk al sinds de jaren tachtig. Ja, dat is al heel lang 😃

Glazen plafond

Het onderzoek verwijst het glazen plafond als de grootste barrière voor de vooruitgang van vrouwen naar het rijk der fabelen.

De voornaamste oorzaak van het ontbreken van vrouwen in leidinggevende posities is het fenomeen van de ‘broken rung”. Die zorgt ervoor dat vrouwen vaak de eerste stap op de carrièreladder missen, namelijk de promotie naar de eerste leidinggevende positie. Vrouwen raken hierdoor achterop en kunnen deze achterstand niet meer inhalen.

Ondervertegenwoordigd

De afgelopen negen jaar blijken vooral gekleurde vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd in de bedrijfspijplijn richting die C-suite.

Waar in 2022 voor elke 100 witte man 91 witte vrouwen promoveerden naar een managersfunctie, promoveerden 89 Aziatische vrouwen, 76 Latijns-Amerikaanse vrouwen en 54 zwarte vrouwen. Kort gezegd: Hoe meer kleur hoe minder de promotiekansen.

Deze achterstelling van zwarte vrouwen aan het begin van hun carrière is na een opleving in 2020 en 2021 terug op het niveau van 2019.

Ongelijkheid

“Bij bijna elke stap in de pijplijn daalt de vertegenwoordiging van gekleurde vrouwen ten opzichte van blanke vrouwen en mannen. Totdat bedrijven deze ongelijkheid direct aanpakken, zullen gekleurde vrouwen ernstig ondervertegenwoordigd blijven in leidinggevende posities – en grotendeels afwezig zijn in de C-suite.” Aldus het rapport.

Micro-agressie

Het idee dat micro-agressies** weinig impact hebben, wordt ook kletskoek gevonden. Ze hebben een grote en blijvende impact op vrouwen. Ze duiden op gebrek aan respect, veroorzaken acute stress en kunnen een negatieve invloed hebben op de carrières en de gezondheid van vrouwen. 

Vrouwen blijken aanzienlijk vaker last hebben van micro-agressies dan mannen: de kans dat ze worden onderbroken en commentaar krijgen op hun emoties is twee keer zo groot.

Het rapport stelt: “Bij vrouwen met traditioneel gemarginaliseerde identiteiten komen deze minachtingen vaker voor en zijn ze zelfs nog vernederender.

“Om maar één voorbeeld te noemen: Aziatische en zwarte vrouwen lopen 7 keer meer kans om te worden verward met iemand met dezelfde etniciteit dan witte vrouwen.”

Dit is niet alleen respectloos, maar betekent ook dat hun bijdrage op het werk onopgemerkt kan blijven.

Zelfbescherming

Vrouwen die dit ervaren, voelen zich uiteraard minder veilig. Dat maakt het weer moeilijker om risico’s te nemen, nieuwe ideeën voor te stellen of je zorgen te uiten.

Zwarte vrouwen veranderen vaker dan hun witte vrouwelijke collega’s hun manier van doen, toon of spreekstijl. Ze zullen ook vaker dan vrouwen van andere etnische groepen hun mening verzwijgen om te voorkomen dat ze moeilijk of agressief overkomen.

“Thuis spreek ik heel anders dan op het werk”, legt een zwarte vrouw in het rapport uit. “Ik heb het gevoel dat ik voorzichtig moet zijn met de manier waarop ik dingen zeg.”

Angry Black Woman

Een andere zwarte vrouw zegt: “Het is alsof ik me extra blij moet gedragen, zodat ik niet als verbitterd word gezien omdat ik een zwarte vrouw ben. En dan ook nog eens een gehandicapte zwarte vrouw. Als iemand iets aanstootgevends tegen mij zegt, moet ik eerst nadenken over hoe ik moet reageren op een manier waardoor ik niet overkom als een Angry Black Woman.”

78 procent van de vrouwen blijkt zichzelf te beschermen op het werk door haar uiterlijk en/of gedrag aan te passen.

Stress

De stress die door deze dynamiek wordt veroorzaakt, raakt diep. Deze vrouwen denken 3 keer vaker over het opzeggen van hun baan. Ze hebben 4 keer meer kans op burn out.

Combineer bovenstaande bevindingen met de onderzoeken Disparities in Reproductive Aging and Midlife Health between Black and White women: The Study of Women’s Health Across the Nation en Key factors in menopause health disparities and inequities: Beyond race and ethnicity. 

Die laten zien dat zwarte vrouwen eerder, langer, en heviger overgangsklachten hebben, en je snapt dat de kans NIHIL is dat zij de functie CEO, CIO, CFO of iets dergelijks op hun CV mogen bijschrijven. (Lees ook mijn artikel: Zwarte vrouwen eerder in de overgang)

De zwarte vrouw die ondanks al die hindernissen nog overeind staat tegen de tijd dat zij op haar hoogtepunt is qua kennis en ervaring, is een hoge uitzondering.

Positieve Mindset

Maar zij is OP van de zenuwen terwijl ze juist vitaliteit, veerkracht, positieve mindset en een ondersteunende (werk) omgeving nodig heeft om de uitdaging van de overgang aan te kunnen en er de vruchten van te plukken.

De kans dat de overgang haar onderuithaalt, is immens. Vrolijker kan ik helaas niet maken. Wat ik zelf heb ervaren beschrijf ik in mijn TedxTalk Win-Win with Corporate Menopause.

© Saron Petronilia

PS: In mijn artikel Mythes over de Overgang beschrijf ik precies wat de titel zegt. In mijn artikel Inclusief beleid vrouwen in de overgang voorkomt financiële crisis beschrijf ik wat organisaties kunnen doen om vrouwelijke senioriteit binnenboord te houden.

* Women in the Workplace is het grootste onderzoek naar de situatie van vrouwen in het Amerikaanse bedrijfsleven. In 2015 lanceerden McKinsey & Company en LeanIn.Org het onderzoek om bedrijven inzichten en hulpmiddelen te geven om de genderdiversiteit op de werkplek te bevorderen.

Tussen 2015 en 2023 namen ruim 900 bedrijven deel aan het onderzoek en werden ruim 450.000 mensen ondervraagd over hun ervaringen op de werkvloer.

In 2023 is informatie verzameld van 276 deelnemende organisaties met meer dan 10 miljoen mensen in dienst, zijn er ruim 27.000 werknemers ondervraagd en interviews gehouden met mensen met verschillende identiteiten, waaronder gekleurde vrouwen, LGBTQ+-vrouwen en vrouwen met een handicap.

**Micro-agressies zijn alledaagse opmerkingen, vragen, handelingen die schadelijk zijn omdat ze negatieve stereotypen in stand houden, meestal over gemarginaliseerde groepen.

Denk aan de subtiele, vaak niet heel openlijke vorm van ongewenst gedrag, bijvoorbeeld pesten of discriminatie, dat voor mensen die het niet betreft meestal minder duidelijk zichtbaar is en door hen veelal wordt weggewuifd als iets kleins.

Samengevat: Micro-agressies zijn vernederende of afwijzende opmerkingen en acties – geworteld in vooroordelen – gericht tegen een persoon vanwege zijn geslacht, ras of andere aspecten van zijn identiteit.

Vrouwelijk leiderschap

Overgangssymptomen vormen de springplank naar het authentiek, overtuigende en vervullende, vrouwelijke leiderschap. Als je moeiteloos door de overgang wilt navigeren, lees dan hier meer over mijn coachingprogramma De Zelfverzekerde Vrouwelijke Leider.

Wil je nu gelijk aan de slag: Kies dan voor de 3-delige masterclass Magische Menopauze Mindset.

Kosteloze inspiratie

Wil je graag in overleg met mij bepalen wat voor jou de beste strategie is om overgangsklachten te laten verdwijnen en weer vol energie en zelfvertrouwen door te groeien in je werk of bedrijf?

Boek dan in mijn agenda een kosteloos gesprek. Dit is de link.

#zwartevrouwen #promotiekansen #overgang #overgangsklachten #vrouwelijkleiderschap