bedrijven en overgang

Bedrijven, duw vrouwen in de overgang niet naar de uitgang

Werkende vrouwen in de overgangsleeftijd vormen de grootste en snelst groeiende groep op de arbeidsmarkt.

Wie is er verantwoordelijk voor hun werkplezier en arbeidsproductiviteit? De werkgever of de vrouw zelf?

Er zijn goede redenen voor bedrijven om deze levensfase om deze vrouwen niet naar de uitgang te duwen. Bijvoorbeeld economische.

Menopauze

Iedere vrouw die tijd van leven heeft, komt in de overgang, het jarenlange proces rondom het definitief stoppen van de menstruatie (de menopauze).

De symptomen voorafgaand aan en na de menopauze tonen zich grotendeels tussen het 40 en 60(ste)  levensjaar. De ene vrouw heeft nauwelijks ergens last van, terwijl de ander eronder gebukt gaat.

Volgens Brits onderzoek behoort een kwart van alle vrouwen tot de laatste groep.

Geen enkele vrouw in de overgangsleeftijd die ik heb gesproken en/of geïnterviewd, beantwoordt de vraag wie er verantwoordelijk is voor hun werkplezier en arbeidsproductiviteit met een volmondig: de werkgever.

De meeste vrouwen – of ze in loondienst, ondernemer of huisvrouw met vrijwilligerswerk en mantelzorgtaken zijn – zien de overgang als een individueel proces. Zij moet er alleen doorheen.

Functioneringsgesprek

Maar dat laatste is niet waar. Ook haar privé- en werkomgeving krijgen ermee te maken. Na afloop van een workshop die ik onlangs gaf, kwam er een deelneemster naar me toe.

Een bekende van haar kreeg aan het einde van haar functioneringsgesprek van haar manager de mededeling: “Doe wat aan die overgang van je. Iedereen heeft er last van.”

Iedereen in deze samenleving heeft te maken met vrouwen in de overgang, van jong tot oud, vrouw en man, en dus ook de werkgever.

Maar als ik hr-managers de vraag voorleg wie er verantwoordelijk is voor hun werkplezier en arbeidsproductiviteit, wordt er erg veel met de wimpers geknipperd en gekucht.

De meest primaire reactie die ik gehoord heb, is: “Kunnen die vrouwen dan helemaal niks zelf.”* Maar de meesten die ik tref, tonen zich geïnteresseerd. Zowel de mannelijke als vrouwelijke managers.

Vervulling

Vrouwen kunnen heel erg veel heel goed zelf. Én vrouwen zijn net als mannen sociale wezens met persoonlijke behoeften zoals vervullend werk en respect. Op 14 juni 1956 werd dan ook eindelijk de ‘Wet handelingsonbekwaamheid’ afgeschaft.

Getrouwde vrouwen mochten voortaan werken, een bankrekening openen en zonder toestemming van de echtgenoot op reis. Sindsdien is het aandeel vrouwen op die masculiene arbeidsmarkt enorm gegroeid.

Vandaag de dag vormen werkende vrouwen in de overgangsleeftijd zelfs de grootste en snelst groeiende groep op de arbeidsmarkt. Sterker nog, zij vormen met hun 1,8 miljoen (CBS 2017) bijna de helft van de totale vrouwelijke beroepsbevolking. De verhouding man-vrouw op de arbeidsmarkt is overigens 5:4.

Met andere woorden: Was er enkele decennia geleden voor werkgevers weinig aanleiding om zich überhaupt over het onderwerp overgang te buigen, anno 2018 is er alle reden voor enige alertheid op dit gebied. Al was het maar om economische redenen.

Werkplezier

Verschillende onderzoeken en studies* op het gebied van Overgang en Werk laten zien dat overgangssymptomen het werkplezier en de arbeidsproductiviteit negatief kunnen beïnvloeden. De symptomen kunnen leiden tot meer verzuim, achteruit solliciteren, arbeidsconflicten en zelfs tot stoppen met werken.

En dat kost de werkgever dus geld.

Zowel het verzuim als het opvullen van de vacatures, is kostbaar. Het kost bijvoorbeeld gemiddeld € 4.728 om een nieuwe medewerker te werven en € 22.417 om een arbeidscontract (met wederzijds goedvinden) te ontbinden .

25% stopt

Een op de vier werkende vrouwen met behoorlijke overgangssymptomen denkt erover om te stoppen met werken. Dat blijkt uit het onderzoek van psycholoog dr. Claire Hardy. Het mogelijke vertrek van vrouwen (40-60 jaar) is een reëel gegeven, kost geld en betekent, gezien hun enorme kennis en ervaring, ook een kwalitatieve aderlating voor de economie. We praten hier over tientallen duizenden zo niet honderdduizend vrouwen.

In deze verouderende samenleving, waarin we langer moeten doorwerken, zal het aandeel vrouwen in de overgangsleeftijd voorlopig blijven groeien. (CBS 2017) Enige urgentie voor het dichten van dit onvoorziene lek is naar mijn smaak wel aan de orde.

Bijvangst

De ‘bijvangst’ is ook niet onaantrekkelijk.

Voor de vrouwen zelf is het namelijk bepaald onaangenaam zich op een glijbaan naar beneden te bevinden, op het moment dat ze qua kennis en ervaring de fase van het meesterschap hebben bereikt.

Het betekent voor hen daarnaast een verlies op het gebied van financiële onafhankelijkheid. Hen weten te behouden voor je bedrijf of organisatie is een win-win.

De vrouwen die stoppen met werken bevinden zich naar mijn mening opvallend vaak in een werksfeer waar gebrek heerst aan openheid over en respect voor de overgang. Bovendien zijn de vrouwen zelf meestal slecht geïnformeerd over deze levensfase.

Kenniskloof

Dat vrouwen én werkgevers bijna geen kennis over de overgang paraat hebben, mag in 2018, met naar schatting 1,8 miljoen werkende vrouwen in de overgangsleeftijd, toch als een lacune worden gezien.

Juist omdat overgangssymptomen zo ontwrichtend voor beide partijen kunnen uitpakken. De cultuur op de arbeidsmarkt is de afgelopen decennia onvoldoende met deze demografische ontwikkelingen mee veranderd. Iets waar deze vrouwen alleen al op basis van hun enorme volume recht op hebben!

Openheid op werkvloer

Het gebrek aan kennis kunnen werkgevers gemakkelijk en goedkoop helpen oplossen door actief informatie over deze levensfase beschikbaar te stellen. Het vormt een eerste stap naar openheid over en respect voor de overgang op de werkvloer.

Daar kunnen werkgevers zelfs wetten die dat verplichten bij aanhalen. Zoals de wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL)] en de wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Er is werk aan de winkel voor werkgevers zolang vrouwen blijven zwijgen uit angst voor hun positie, flauwe grappen moeten tolereren* of uitglijers te verduren krijgen als: “Doe wat aan die overgang van je. Iedereen heeft er last van.”

Combineer werkplezier en arbeidsproductiviteit

Maar mijn hoop is vooral gevestigd op bedrijven en organisaties voor wie duurzaam, of ook wel maatschappelijk verantwoord, ondernemen de norm is; voor wie de combinatie van het bevorderen van het werkplezier en de arbeidsproductiviteit van de werknemers, én economische groei, vooruitgang betekent.

Saron Petronilia,

Auteur ‘Alles over werken tijdens de overgang’,

Petronilia Coaching & Training biedt sinds 2010 individuele coachingprogramma’s en workshops en trainingen over de overgang binnen bedrijven en organisaties.

#overgang #vrouwelijkleiderschap  #bedrijven